I. Pracodawca ma obowiązek wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego oraz przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu i mobbingowi (art. 94 w zw. z art. 943 Kodeksu pracy).
II. Osoba, która swym działaniem i zachowaniem wypełnia znamiona mobbiny zwana jest mobberem. Mobberem może być pracodawca bezpośrednio lub inny pracownik, niekoniecznie przełożony. Teoretycznie mobberem może być również podwładny wobec przełożonego.
III. Mobbing uregulowano w art. 943 Kodeksu pracy. Jest kwalifikowanym deliktem Prawa pracy. Według definicji kodeksowej mobbing oznacza wszelkie działanie i zachowanie dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na systematycznym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie ośmieszenie pracownika, izolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników. W definicji mobbingu są zawarte zatem następujące elementy, które muszą wystąpić (obiektywnie) łącznie aby można nazwać działanie i zachowanie w pracy mobbingiem:
1) występują działania i zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi;
2) działania i zachowania polegają na nękaniu i zastraszaniu;
3) działania i zachowania są systematyczne i długotrwałe;
4) celem tych działań i zachowań jest poniżenie lub ośmieszenie pracownika, odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników;
5) w efekcie powyższych działań i zachowań u pracownika występuje zaniżona ocena przydatności zawodowej, poczucie poniżenia lub ośmieszenia albo nastąpiło odizolowanie go od współpracowników lub wyeliminowanie z zespołu pracowników.
IV. Nękanie, w rozumieniu art. 943 § 2 Kodeksu pracy oznacza ustawiczne dręczenie, niepokojenie, czy też dokuczanie pracownikowi, wyrządzanie mu przykrości.
V. Zatem mobbing polega na wrogim i nieetycznym zachowaniu, które jest kierowane w sposób systematyczny przez jedną lub więcej osób, głównie przeciwko jednej osobie, która na skutek mobbingu staje się bezradna i bezbronna, pozostając w tej pozycji poprzez działania mobbingowe o charakterze ciągłym. Zachowania mobbera muszą być naganne, niemające usprawiedliwienia w normach moralnych, czy zasadach współżycia społecznego, a taki charakter mogą mieć również nie będące bezprawnymi w rozumieniu innych przepisów zachowania polegające na realizacji uprawnień względem podwładnych czy współpracowników, np. przez zastosowanie kary porządkowej czy wydanie poleceń (wyr. SN z 22.04.2015 r. II PK 166/14).
VI. Przy czym obecnie w orzecznictwie Sądu Najwyższego nie wymaga się aby nękanie i zastraszanie miało charakter wyjątkowy. Dopuszcza się możliwość popełnienia mobbingu nieumyślnie (bez zamiaru jego popełnienia przez mobbera).
VII. Same poczucie pracownika, że podejmowane wobec niego działania i zachowania mają charakter mobbingu, nie są wystarczającą podstawą do stwierdzenia, że rzeczywiście on występuje. Ocena czy faktycznie wystąpiły znamiona mobbingu musi się opierać na obiektywnych kryteriach.
VIII. Należy odróżnić wystąpienie mobbingu od molestowania, molestowania seksualnego, dyskryminacji, naruszenia zasad współżycia społecznego czy obowiązku dbania o dobro pracownika.
IX. Przykładowe działania i zachowania mobbera (tj. polegające na nękaniu i zastraszaniu) określone w wyrokach Sądu Najwyższego:
1) możliwość komunikowania się (np. stałe przerywanie wypowiedzi, reagowanie na uwagi krzykiem lub głośnym wymyślaniem bądź pomstowaniem, ciągłe krytykowania, ustne groźby i pogróżki, poniżające, upokarzające gesty i spojrzenia);
2) stosunki społeczne (np. unikanie przez przełożonego rozmów z ofiarą, niedawanie możliwości odezwania się, traktowanie „jak powietrze”);
3) społeczny odbiór osoby (np. rozsiewanie plotek, ośmieszenie; sugerowanie choroby psychicznej, zmuszanie do wykonywania prac naruszających godność osobistą, zaloty lub słowne propozycje seksualne);
4) jakość sytuacji życiowej i zawodowej (np. niedawanie ofierze żadnych zadań do wykonania, odbieranie prac zadanych wcześniej do wykonania, zlecanie wykonania prac bezsensownych, zarzucanie wciąż nowymi pracami, dawanie zadań przerastających możliwości i kompetencje w celu zdyskredytowania);
5) zdrowie ofiary (np. zmuszanie do wykonywania prac szkodliwych dla zdrowia, grożenie przemocą fizyczną, działania o podłożu seksualnym).
X. Przykładowe działania i zachowania, które nie są znamionami mobbingu określone w wyrokach sądu:
1) sprawowanie nadzoru wykonywanej pracy i zapowiedzi przeprowadzenia kontroli;
2) incydentalna krytyka pracownika;
3) krytyczna ocena pracy, jeżeli przełożony nie ma na celu poniżenia pracownika, a jedynie zapewnienie realizacji planu lub prawidłowej organizacji pracy;
4) zwrócenie się do ZUS o kontrolę prawidłowości orzeczenia o czasowej niezdolności do pracy/zaświadczenia lekarskiego;
5) odmowa udzielenia urlopu w terminie wnioskowanym przez pracownika;
6) wykonywanie uprawnień strony (pracodawcy) stosunku prawnego;
7) egzekwowanie poleceń dotyczących pracy;
8) prawidłowe stosowanie kar porządkowych;
9) tworzenie się atmosfery napięcia psychicznego związanej ze zwolnieniem z pracy.
XI. Zachowanie (nękanie i zastraszanie) mobbera musi być długotrwałe. Judykatura nie ma określonego przedziału czasowego tego okresu. Sądy wypowiadają się, że każda sprawa jest indywidualna oraz, że musi to być okres na tyle długi aby mógł spowodować skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności, poniżenia lub ośmieszenia, izolacji bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników pracownika (ofiary), co w rezultacie spowodowało roztrój zdrowia ofiary. Duża intensywność i uporczywość nękania mogą uzasadniać w indywidulanych przypadkach skrócenie okresu nękania.
XII. Czynnikami sprzyjającymi powstaniu mobbingu są:
1) wysokie bezrobocie;
2) powody społeczne (stałe zagrożenie utraty pracy, sztywne struktury organizacyjne, o zhierarchizowanym sposobie zarządzania);
3) cechy zarządzającego organizacją bądź mobbera (osobowość o wyolbrzymionym poczuciu własnej wartości, upatrująca pozytywne efekty konfliktu w zarządzaniu, a bywa, że szykanowanie pracownika jest sposobem na odwrócenie uwagi od własnej niekompetencji);
4) szczególna pozycje społeczną ofiary – jej odmienność, np. osoby niepełnosprawne, mężczyźni pracujący w sfeminizowanych zawodach, lub kobiet w zawodach uznawanych za typowo męskie.
XIII. Pracodawca jest obowiązany do podejmowania działań antymobbingowych. W tych działaniach mogą go wspierać związki oraz przedstawiciele pracowników bądź organizacje zewnętrzne. Obowiązek ten pracodawca wykonuje poprzez działania nakierowane na:
1) zapobieganie występowania przemocy psychicznej w miejscu pracy,
2) pomocy ofierze i wyeliminowanie mobbingu z miejsca pracy,
3) wdrożenie procedur antymobbingowych,
4) prowadzenie szkoleń antymobbingowych,
5) rzetelne prowadzenie postępowania w celu wyjaśnienia zdarzeń mających cechy mobbingu,
6) określenie w regulaminie kar za stoswoanie mobbingu;
7) określenie w regulaminie drogi zgłaszania zdarzeń, skarg i wniosków dotyczących deliktów Prawa pracy bezpośrednio do pracodawcy z pominięciem drogi służbowej,
8) w wypadku sporu skorzystanie z mediatora, psychologa wskazanego przez stronę pracowniczą.
XIV. Pracodawca jest odpowiedzialny prawnie za stosowanie mobingu osobiście oraz za niewywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowania mobbingu w zakładzie pracy, w rezultacie stosowanie mobbingu przez swych pracowników. Pracodawca może uwolnić się od odpowiedzialności, jeżeli udowodni, że podjął realne działania (nie pozorne) mające na celu przeciwdziałanie mobbingowi i oceniając je z obiektywnego punktu widzenia da się potwierdzić ich potencjalną pełną skuteczność.
XV. Mobbing w pracy jak uzyskam odszkodowanie. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Pracownik, który doznał mobbingu lub wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.
Kancelaria Radcy Prawnego Radosława Januszewskiego specjalizuje się w sprawach dotyczących mobbingu w miejscu pracy. Nasi radcowie prawni i adwokaci mają doświadczenie w reprezentacji zarówno pracowników jaki pracodawców.